Díky sociální síti LinkedIn dnes platí, že "každý je kandidát"
Zaměstnanci v Česku nadále nejčastěji opouštějí svá zaměstnání nejen kvůli výši mzdy, ale především kvůli nespokojenosti se svým nadřízeným. Velmi se také změnil přístup k výši finančního ohodnocení za práci. Na Slovensku zavedli pro všechny zaměstnavatele povinnost zveřejňovat nabízenou mzdu u všech inzerovaných pozic, což podle respektovaného náboráře a porotce národní iniciativy Czech Industry Challenge, Marka Navrátila, bude pro české firmy velká výzva.
Když hledáte na trhu profesionála v určitém oboru, co se v posledním roce ukazuje jako největší slabina firem, že o svého talentovaného pracovníka zbytečně vlastní chybou přišli?
Lidé dnes z firem odcházejí především kvůli svým šéfům. Méně rozhoduje značka mého klienta (snad kromě top brandů) a větší tlak je kladen na negociaci podmínek nástupu. Díky síti LinkedIn platí, že "každý je kandidát" a každého oslovují interní či externí recruiteři. Já se při své práci snažím odlišit a přenést dokonalé pochopení potřeb klienta a co nejvěrnější popis pozice oslovenému kandidátovi. Využívám rovněž svých psychologických znalostí, ale to je po tolika letech práce v oboru HR spíše něco jako instinkt.
Pokud byste zprůměroval Vašich sto posledních neúspěšných pohovorů s lidmi, které se Vám nepodařilo od jejich stávajícího zaměstnavatele přetáhnout, co bylo hlavním odůvodněním toho, že pro svého zaměstnavatele chtějí pracovat i nadále?
Tak nejčastější výmluvou je nesouhlas manželky. Touto si kandidát velmi škodí, protože dává najevo, že ani jako manažer nebude hybatelem věcí. Někteří kandidáti tak nevypadají, ale mají velmi nízký potenciál ke změně. Snažím se už v prvním kontaktu tento potenciál analyzovat, ale není to jednoduché. Spolehlivě například funguje "last moment cancellation", neboť kandidát, který zruší headhunterovi interview hodinu předem, ho asi nepovažuje za důležité. V psychoanalýze se takovéto chování nazývá parapraxe. Nemyslím si, že se v mých projektech zvyšuje množství kandidátů, kteří odstoupí z procesu po obdržení písemné nabídky, i když toto je noční můra všech náborářů. Paradoxně se ale ukazuje, že i když stávající zaměstnavatel kandidáta přeplatí a přesvědčí, aby zůstal, tak zpravidla do roka stejně odejde.
Když firmy realizují na českém trhu náborové kampaně, co se dle Vašich zkušeností i názoru ukázalo z psychologického i emočního aspektu jako zcela neefektivní a doporučil byste tedy se takovým chybám vyhnout?
Velmi mi vadí, když personální oddělení firem nemají co nabídnout a snaží se budoucí kolegy nalákat na "týmového ducha a úsměvy všech". Atmosféra firmy je něco, co se už příchodem nového člověka může snadno změnit. Doporučuji systematicky budovat brand. Silné značky se musí smířit s tím, že budou fungovat jako runway pro talenty. Podle mě je naopak alarmující, když je někdo ve firmě 11 a více let. Nacházíme se také v období strategických změn v menších firmách, ve kterých "otcové zakladatelé" hledají svého nástupce a vedení těchto firem se loučí i se svými doyeny.
Vrcholný management převážně výrobních firem se často zdráhá (respektive má ze zahraniční centrály až na výjimky zakázáno) komunikovat navenek a kromě náborových kampaní firmu ani její aktivity nechce zviditelňovat.
Kandidáti si svého potencionálního zaměstnavatele daleko více lustrují. Především sociální sítě mohou reputaci uškodit a já osobně se domnívám, že je lepší mít svůj brand pod kontrolou. Také platí, že firmy žijí ve své bublině a třeba se samy vnímají "že jsou horší značka". Nemusí to být pravda a firmy se zbytečně připravují o nejcennější kandidáty - ty, kteří chtějí v konkrétní firmě pracovat sami od sebe. Síla značky na tzv. přetahování talentů ale funguje stále. Akorát jsem někdy zaskočen tím, jak moc stojí někteří kandidáti o práci v podniku, o jehož firemní kultuře neslyším od stávajících zaměstnanců pěkné věci. Možná bych ještě doplnil, že u IT firem je to i o typu projektu.
ROZHOVOR: 15.5.2019 / Autor: Kateřina Škopková / Respondent: PhDr. Marek Navrátil, Ph.D., MBA
#PROMOLIGA #CzechIndustryChallenge