DIGITÁLNÍ LOVe brand

Inovace zavítaly i do světa náborů. Firmy, které se bojí komunikovat s veřejností, nejsou IN ani ONline, pro talenty neexistují...

Online prostor se v dnešní zrychlené době stal zlatou pokladnicí pro hledání talentů. Ještě před lety nebyla o nové zaměstnance nouze. V době recese jich bylo na trhu dostatek a personalistům se nabízeli sami. Jenže situace se obrátila a firmy musí v náborovém procesu měnit přístup i způsob myšlení. A to rychle, neboť digitální svět se dá srovnat s digitální hrou, ve které nikdo na nikoho nečeká, tedy ani ta pomyslná kořist. Jak tedy nejlépe oslovit ideálního kandidáta? Právě na internetu a přes sociální média. A děkujme za ně pro svou rychlost, přesné zacílení, nízké náklady, možnost interakce i remarketingu. Bez propracované digitální strategie postavené na kvalitní analýze dat ale stejně fungovat efektivně nebude. I digitální nábor má svá úskalí, proto je důležité na celý proces pohlížet minimálně 5 kroků vpřed a hlavně v souvislostech.   

Jak si pojistit úspěšný (re)start 
S kvalitním rozjezdem digitálního HR marketingu pomůže nezávislý komunikační audit, v rámci kterého vám nezaujatý odborník mimo jiné provede i analýzu značky zaměstnavatele. Její vnímání ovlivňuje zájem talentů. Je změřeno, že firmy se silnou značkou přitahují dle statistik pozornost zájemců o práci až 3,5 krát více na 1 zveřejněný inzerát než ty ostatní ze stejného oboru se slabší pozicí. K online HR marketingu je proto nutné přistupovat originálně a hlavně integrovaně očima HR/Marketingu/PR/IT a především cílové skupiny, kterou chceme oslovit. Mějme na paměti, že digitální svět poskytuje prostor nejen pro ovlivňování chování (s cílem uskutečnit nábor, koupi…), ale především pro vytváření vazeb u jednotlivců i skupin, jež se mohou stát firemními fanoušky, followery, zákazníky a do budoucna třeba i zaměstnanci. Je však potřeba s nimi aktivně komunikovat  a zapojovat je. Proto je nutné při tvorbě digitální strategie (a ta se netýká jen sociálních sítí) uceleně vycházet ze znalosti obchodních cílů a celofiremní strategie.  

V čem bývá zakopaný pes 
Při analýze podnikové komunikace se často setkávám s tím, že HR marketing není uchopen komplexně, nevychází z priorit cílové skupiny a postrádá dlouhodobou strategii - především tu digitální  i obsahovou. Také jde o nepochopení analytických vazeb, SEO, absenci práce s daty a další spojitosti, jež přesahují z marketingu do HR a naopak, nicméně jsou pro maximální efekt a měření úspěšnosti náboru nezbytné.

Další časté omyly jsou:
*  Absence měřitelných cílů.
*  Neznalost cílových skupin, jejich zájmů a na jakých sítích se zdržují.
*  Shodný obsah i komunikační styl na všech soc. sítích. Přitom každá má jiné věkové složení uživatelů  a způsob komunikace s nimi.
*  Špatné načasování jednotlivých online kampaní.
*  Příliš velká soustředěnost na LinkedIN a opomíjení významu FB, YouTube, Instagramu, Twitteru, Pinterestu či chatu.
*  Online náborové kampaně občas postrádají nápaditost.
*  Zkreslený výstup, jenž nekoresponduje  s  interním stavem.
*  Nekomunikuje se společenská odpovědnost a interní úspěchy.
*  Chybí interakce s followery  a zaměstnanci.
*  Málo zábavy a vzdělávání.
*  Nejednotnost firemní identity na sociálních profilech a pracovních portálech (např. absence na Indeed.com).
*  Dlouhá všeobecná sdělení, málo vizuální komunikace.

BLOG:  28.10.2017 / Kateřina Škopková